我国现代学徒制是年由教育部提出的一项旨在深化产教融合、校企合作，进一步完善校企合作育人机制，创新技术技能人才培养的模式[1]。现代学徒制改变了传统的职业教育模式，为职业教育发展提供了新的机遇，也提出了新的挑战。受我国职业教育以职业学校为主阵地模式的影响，国家倡导的产教融合、校企合作等都停留在学校主导、企业辅助的境遇之中，企业在职业教育中的“缺位”问题较为严重。事实上，在校企合作共同育人的新模式中，企业应当发挥主导作用，现代学徒制的理念也旨在将学生的身份转变为学徒，为国家培养高素质的技术技能型人才。目前，我国法律法规体系中并未明确界定学徒的法律身份，学徒与企业之间的法律关系难以确定，当双方产生纠纷时，缺乏解决问题的法理依据，导致彼此的合法权益受损。因此，辨析现代学徒制下企业与学徒的法律关系、明晰学徒的法律身份等问题是促进职业教育治理体系与治理能力现代化、构建中国特色现代职业教育体系的重要保障。
一、我国学徒法律身份的司法实践
法律身份通常是指由法律赋予而形成的身份，基于不同的法律身份形成不同的法律关系。学徒法律身份的模糊性，使其与企业之间法律关系不明，司法实践中会因对学徒身份认定的差异，导致同案不同判的裁判结果。
（一）学徒是劳动者的法律身份
在学徒劳动者法律身份的基础上，与企业建立劳动关系。判断劳动关系是否成立，需考察劳动关系成立的基本要素。如果劳动关系中的用人单位具有相应条件，即物质条件、技术条件和组织条件，则有资格成为劳动关系的主体，若劳动者在工作过程中与用人单位建立了具有高度隶属性的事实用工关系，即构成劳动关系，劳动关系属于《劳动法》和《劳动合同法》的调整范围。年，江苏省如皋法院审理张某诉家具厂一案，如皋法院认为，审理企业与劳动者纠纷，确认二者是否成立劳动关系是关键点，该案中，家具厂依章管理学徒，且为学徒的实践操作提供相应工具，可见学徒的工作属于家具厂业务服务部分，双方成立事实劳动关系。该案的主审法官指出，劳动关系是指用人单位将劳动者作为其员工，员工在用人单位的管理、指挥和监督下提供有偿劳动的关系。现实中，仅仅因为师傅和徒弟的熟练程度和分工不同，就采取双重标准，显然是不符合劳动法初衷的[2]。另一案也表示若存在事实劳动关系，用人单位不得以实习协议书否定与实习人员的劳动关系。年，赖某某诉重庆某精密铜管公司等劳动争议案，法院认定赖某某在被告公司“实习”期间，双方在被管理与管理之间形成从属关系。此外，被告公司根据被招工人员的工资和福利，向原告赖某支付月工资和各项补贴，双方形成有偿劳动[3]。
（二）学徒是被雇佣者的法律身份
通常来讲，学徒是被雇佣者时，与企业构成雇佣关系。雇佣关系和劳动关系是两种相似度较高的法律关系。雇佣关系一般是指双方约定在一定期限或不确定期限内，由一方为另一方提供劳动服务，另一方支付报酬的一种社会关系。劳动关系是指劳动者与用人单位之间的社会关系。在劳动实现的过程中，一方支付劳动报酬，另一方使用和管理劳动力以产出劳动成果。二者虽有相似之处，但适用的法律和承担的责任有所不同。雇佣关系是一种受民法和合同法规范的民事关系，雇员在雇佣活动中所受的人身伤害，可以依据民法通则和年最高人民法院发布的《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》处理。年，广西灵山县审理了一件学徒诉雇主受害赔偿纠纷案，法院判决雇主向学徒赔偿损失并支付了精神抚慰金。该法院将雇主与学徒之间的法律关系认定为雇佣关系，强调学徒工是雇佣关系中的一种用工形式或是雇佣关系的一种延伸形式，指出该案中被告既指派受害人又为受害人提供生活基础服务，事实上形成了雇佣关系[4]。确定二者属于雇佣关系后，根据最高人民法院年发布的《关于审理人身损害赔偿案的司法解释》第九条第二款和第十一条相关规定，该案雇主应当对学徒在从事雇佣活动中所受到的伤害承担责任。
（三）学徒是准劳动者的法律身份
作为准劳动者的法律身份，学徒与企业形成准劳动关系。现代学徒制是学生—学校—企业三方联动的培养方式，学生具有学生和学徒的双重身份，与企业之间建立准劳动关系，可以比照普通劳动者适用相关劳动法律，同时若职业学校未尽到相应义务时，也要承担一定责任。年，河南省济源市人民法院审理薛宝山与济源职业技术学院、济源市玉泉达垣汽车服务生命权、健康权、身体权一案，济源市人民法院根据济源职业技术学院电气工程系与济源玉泉达垣汽车服务签订的《现代学徒制试点校企合作协议》划分学校、企业和学生（学徒）间的权利义务。根据协议相关内容，一审认定济源职业技术学院对薛宝山在实习单位的安全负有一定的安全教育和管理义务，济源玉泉达垣汽车服务作为薛宝山的实习单位，应当保障其在实习期间的人身安全。薛宝山在帮忙清理及抬鱼池的过程中受伤，虽不是在从事实习工作，但其行为未超出济源玉泉达垣汽车服务人员指示的范围，济源玉泉达垣汽车服务仍应保障其人身安全，现薛宝山因此受伤，济源玉泉达垣汽车服务应承担相应的赔偿责任。二审上诉后，二审法院对前述事实予以认定，在此基础上认为，薛宝山作为实习生在从事实习单位相关指示劳动时亦应保持必要的谨慎，作为完全民事行为理应尽到审慎注意义务，故薛宝山对损害后果的发生也负有一定的过错[5]。在审理案件过程中所遵循的法律程序以及对校、企、生三方责任的划定，反映出现代学徒制下的学徒是企业的一员，但同时又是学校的学生，区分于一般员工，形成准劳动法律关系。
企业与学徒有关的劳动争议纠纷典型案例中，司法判决对学徒身份的认定直接影响学徒与企业所形成的法律关系。基于特殊的法律身份，主体享有特殊的权利，承担特殊的义务，受侵害时的救济方式也具有特殊性。学徒作为现代学徒制的重要主体，如何在法律层面定位其身份，直接影响学徒在法律上的权利与义务配置。
二、西方国家学徒法律身份的认定
对于学徒法律身份的定位，西方国家有不同的规定，主要包括两种形式，一是以德国“双元制”为代表的大陆法系国家的学徒准雇员身份，二是以英国学徒制为代表的英美法系国家的学徒雇员身份。
（一）准雇员身份
德国职业教育所奉行的“双元制”模式在职业教育领域处于世界领先地位，德国政府认为“德国的经济之所以能实现强有力发展，归根结底在于有一个统一又卓越的职业教育和职业继续教育”[6]。德国探索职业教育“双元制”模式起步较早，早在年德国颁布《职业教育法》后，企业在职业教育发展中就居于主导地位，该项制度为德国职业教育校企合作的困境提供了解决思路，保障学校与企业之间既能合理分工，又能紧密结合。在“双元制”体系下，学生必须先获得企业提供的学徒工或实习工岗位，才可以申请进入职业学校学习[7]。实际教学过程中，学徒在企业的培训时间占2/3，在学校的学习时间占1/3。其中，学校的主要职能是进行基础知识教育，为通过考试的学生颁发教育部认可的毕业证书；企业的主要工作是进行实践教学，基于与学徒签订的合同并在合同规定的框架内，为学徒提供培训，最后，学生被授予相应行业的职业资格证书，学徒凭借双重证书进入市场。这种教育模式下，企业必须按照德国《联邦职业教育法》的规定，与学徒签订公法范畴的《职业教育合同》，双方的契约关系依据《德国民法典》规定的劳动契约关系执行，学徒身份属于企业的准雇员，并根据《职业教育法》《职业教育条例》《手工业条例》《青年劳动保护法》《劳动促进法》《工业宪章》等法律法规详细规定企业与学徒之间在学习、津贴、生活上各自的权利和义务。例如《职业教育条例》第五条第1~2款规定，一般职业教育培训的年限为2年至3年，具体时长由各行业根据自身的性质和要求决定[8]。基于准雇员的身份，企业向学徒支付区别于正式雇员的“生活津贴”费用，而非一般员工所申领的“工资”。并且学徒在培训期满之后学生既可以选择在原企业工作，也可以到其他企业工作或者选择继续学习深造。
（二）雇员身份
英国学徒制历经了几百年的发展历程，自产生以来一直到20世纪末演变成为现代学徒制，促进了英国职业教育的发展。年，英国政府以理查德对学徒制进行调研评论为基础，提出由雇主为核心主导学徒制发展的计划。在此背景下，年，英国政府启动开展了“开拓者”项目（Trailblazers），目的在于提高雇主在现代学徒制中的积极性。项目启动后，英国政府制定《英格兰学徒制的未来：执行计划》（简称《执行计划》），明确阐述了“学徒制的目标应该是培训16岁及以上的人，以达到雇主规定的学徒标准，使他们能够有效发挥技能的作用。只有在需要大量培训才能实现这一目标的情况下，学徒制才能被视为一条适切的道路”[9]。随后，政府颁布《英格兰学徒制未来——开拓者指南》，对开拓者改革的相关内容作出详细阐述。年12月，政府进一步深化开拓者项目，出台《英格兰学徒制未来——开拓者指南：从标准到新项目》（简称《开拓者指南》），向雇主表明，雇主共同设计学徒制的标准和评估计划是新系统的一个关键特征，这一制度将有效提升职业教育的质量。同时也促进与行业的联系更加密切。通过参与制订本行业的职业标准，雇主将有机会确定企业未来劳动力所需的能力、知识和行为，以及开展有政府补贴的培训；反过来，也意味着学徒制可以更直接地支持企业业务增长和繁荣[10]。基于“开拓者”项目的学徒制改革，由雇主开发适应各行业发展的学徒制标准，企业直接招募学徒，学徒的身份是企业的正式雇员。根据英国技能拨款局规定，每个企业与学徒签订服务合同，企业雇主按照服务合同和相应经费规定的要求，向学徒提供培训[11]。同时，学徒制协议必须是书面形式，而且要遵循《就业权法》《学徒制、技能、儿童和学习法》等法律的规定，双方权利义务关系的配置由英国国内的劳资法律进行调整，学徒若对雇主的行为有异议，可上诉至劳资法庭。
当然，其他国家对学徒的法律身份也有相应规定，例如《法国劳动法典》第LB-1条规定：“学徒是指持有特殊类型劳动合同、正在接受初级职业培训的青年劳动者。学徒享有适用于全体受薪雇员的法律规定的权益，但此种规定应与初级培训的青年人地位有关的规定相一致。”澳大利亚则强调企业要向学徒提供一对一的培训服务。总体来看，发达国家都从法律层面对学徒的身份予以确认，其权利保障也直接适用或间接参照本国的劳动法及相关法律法规，充分保障了企业和学徒的合法权益。
三、现代学徒制下学徒的法律身份及其与企业的法律关系
（一）学徒法律身份的界定
1.学徒仍是在校学生
现代学徒制是校企共同培养人才的一种模式，基于职业教育的非义务性，企业、学校和学徒之间基于平等自愿的原则签订服务合同。在职业学校学习过程中，学徒与一般学生与学校的法律关系定位相同。一方面，职业学校和学徒作为民事主体，平等处理相互之间的民事法律关系。学生的民事权利和义务主要体现在他们对人身和财产安全的要求以及在学习期间自愿履行相关法律义务上。另一方面，职业学校和学生之间在正常的教育教学活动外，往往拥有学籍管理、奖惩等权利，这些权利通常带有行政性，与学生之间形成行政法律关系。学生作为行政管理的相对人，既要遵守法律法规和学校规章制度，也要服从学校的教育教学管理。
2.学徒的准劳动者身份
大陆法系以“从属性”判定劳动者与用人单位之间的关系，“劳动者提供的是‘从属性劳动’，并应以此作为判断劳动者身份的核心标准”[12]，劳动者与用人单位之间的从属关系是二者之间最本质的属性。我国《劳动法》《劳动合同法》里没有雇主、雇员的概念，而是使用了用人单位和劳动者与之相对应。具体到现代学徒制中，则是企业接受学徒成为自己的劳动者，与学徒之间构成从属性的关系。我国现代学徒制发展刚刚拉开帷幕，在现代学徒制试点过程中呈现出多种探索模式，如浙江机电职业技术学院采取师傅带徒弟、单兵训练与班级授课相结合的形式组织教学，企业技能提升训练约占60%，理论授课约占40%[13]。无锡商业职业技术学院采用企业与学校共同培养人才的方式，学生进校后，前3个学期以学校教育为主，后3个学期以企业师傅培养为主[14]。可见，不论是哪种形式的学徒制模式，学徒都要进入企业在师傅的带领下正式工作，其劳动成果事实上已经转换成现实收益，技术成熟与否并不影响其劳动者地位。另外，学徒在企业用工期间，需要遵循企业的规章制度，接受企业的行政管理，符合劳动者的从属性特征，双方形成了从属关系。基于宪法保护公民的劳动权和劳动法保护劳动者的立法意图，现代学徒制下的学徒在拥有正常学生资格的基础上，有条件地成为企业的准劳动者。
（二）企业与学徒法律关系的重构
劳动关系是劳动者与用人单位按照劳动法律、法规的规定形成的权利义务关系[15]。劳动关系成立的三个要素在于：从主体要素上看，劳动关系是雇主和雇员之间的关系，一方是劳动者，是按照法律和合同规定，在用人单位管理下工作并获得相应报酬的自然人；另一方是用人单位，包括企事业、机关、团体、民办非企业等单位及个体经营组织，具有一定的特定性。从内容上看，劳动法律关系是双方在劳动法律的约束下，在现实劳动中形成的权利义务关系。从客体的角度来看，它是劳动法律关系中双方权利义务所指的对象，即劳动法律关系应当实现的目标和结果，如劳动、工资、保险和福利、工作时间、劳动卫生安全等。
我国现代学徒制的推行是为了进一步深化产教融合、校企合作，培养知识型、技能型、创新型的高素质技术技能人才，切实解决学生没工作、企业用工荒的问题，职业教育培养的人才可以直接进入劳动力市场。在这一理念下，现代学徒制下的企业与学徒签订劳动合同，企业为学徒提供实践学习平台，学徒成为补充企业劳动力的后备资源。如上所述，学徒具有准劳动者的法律身份，比对上述劳动关系成立的三要素，企业与学徒间形成一种准劳动法律关系。在法律关系中，权利和义务是最核心的内涵，权责对等的合作才具有可持续性[16]。在企业和学徒的劳动法律关系中，企业在培养学徒过程中有选择与招工的权利、全程参与学徒发展规划（包括与职校共同开发人才培养方案、进行课程设置等等）、分配学徒劳动力的权利等。企业的主要义务是为学徒配备企业师傅，培养学徒在实践操作中的技术技能，带动学徒将理论知识转化为实际劳动成果，让学徒在劳动中创造价值。同时，切实保障学徒在企业用工期间作为劳动者应当享有的各项合法权益。而作为学徒，用工期间需要严格遵守企业相关规章制度、听从企业指派、接受企业的考核和评价。当然，学徒有权要求企业保障其劳动权，包括工时、报酬、休息休假等福利待遇、特殊劳动保护等。
四、学徒权利的多元保障机制
（一）落实企业与学徒间的劳动合同
年，教育部发布的《关于开展现代学徒制试点工作的意见》中提到发展现代学徒制要“签好学生与企业、学校与企业两个合同”。因此，企业与学徒签订一份真实有效的合同对保障双方权益显得尤为重要。签订合同是一种法律行为，是基于当事人意思表示一致的协商协议，但我国现代学徒制处在起步阶段，企业和学徒对合同内容都还没有形成规范意识，各试点单位试行的内容各有不同，有的合同性质模糊、格式不规范，有的内容不明确甚至存在较大漏洞，有的与上位法相抵触，还有的侵犯学徒合法权益，所以有必要通过教育部门、劳动部门、人力资源和社会保障部门联合拟定相关合同范本，在现代学徒制试点单位推广应用[17]。企业和学徒之间的合同需要规定双方基本信息、合同期限、工作内容、工作时间、劳动津贴（区别于正式员工所领取的“工资”）、社会福利保障待遇、特别劳动保护条款等内容。当然，在保护学徒权利的同时，也不能忽视企业在学徒制中的投入，合同中应当允许双方对于合同解除的情形进行约定，在学徒无正当理由单方终止培训合同对企业造成损失时，企业应当有权请求赔偿，反之亦然[18]。切实明确双方的权利和义务，谨防发生纠纷时产生权责不清的现象。
（二）适用有关劳动法规定
我国《劳动合同法》规定明确了建立劳动关系的用人单位的范围，但并未对劳动关系相对人的范围作出说明。一般来说，用人单位与企业签订劳动合同后，双方受《劳动法》《劳动合同法》等法律法规的约束和保护，而实践中企业与学徒发生纠纷，企业推卸责任的两大主要原因在于：一是年原劳动部颁发的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第十二条规定，在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同；二是年最高人民法院发布的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》规定，个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷不属于劳动争议。现代学徒制中的学徒与上述条款所描述的主体最大的不同在于，学徒以被培训者的身份在企业进行用工活动，不属于《高等学校学生勤工助学管理办法》（教财[]12号）第四条学生“勤工助学活动”之规定，其与企业之间签订的是真实有效的劳动合同。另外，根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[]12号）中第一条、第二条规定可以看出，劳动关系是否真实建立，在实践中需要根据具体情况具体分析。综上，当企业与学徒发生纠纷时，企业不能就学徒不属于企业劳动者而进行简单抗辩，需要遵守《劳动法》《劳动合同法》等相关法律法规的规定。
（三）加大社会权利保障力度
社会保障是公民应享有的基本权利，学徒在用工期间发生的工伤事故，也是一种重大社会风险，有权享受工伤保险待遇。原劳动部发布的《企业职工工伤保险试行办法》第六十一条规定，到参加工伤保险的企业实习的大中专院校、技工学校、职业高中学生发生伤亡事故的，可以参照本办法的有关待遇标准，由当地工伤保险经办机构发给一次性待遇。工伤保险经办机构不向有关学校和企业收取保险费用。但年国务院下发的《工伤保险条例》中将该条删去且未另作说明。基于此，我国目前各地区对于学生工伤是否纳入工伤保险范围有不同规定，部分地方对学生适用工伤保险的规范缺位。虽然国家层面没有明确规定学生用工是否应当纳入工伤保险中，但依据学徒特殊属性，是可以适用工伤保险待遇的。从适用范围上看，凡是在生产工作过程中发生的工伤事故和职业性有害要素对员工健康和生命造成的危险都可以适用工伤保险[19]。从适用性质上看，工伤保险的责任具有赔偿性，是根据工伤职工的赔偿责任而设立的社会保险制度。从适用原则来看，工伤保险适用无过错责任原则，发生工伤事故后，无论责任归责于用人单位、劳动者还是第三人，用人单位都应承担保险责任。为了企业用财有道，学徒用工放心，可以呼吁各地区在现有《工伤保险条例》中建立针对学徒的工伤保险法律条例，在具体操作方面，设立实习生保险基金，由高校和实习单位各承担一定的比例缴费义务[20]，分散企业和职业院校在学徒用工期间可能发生的风险，同时发生工伤事故时，可使学徒获得有效救助，切实维护学徒的社会保障权力。
（四）加快现代学徒制法治建设
职业教育是我国教育事业发展的短板，新时期在培养创新型、精尖型技能人才的背景下，必须加快构建中国现代职业教育体系，推动职业教育治理能力和治理体系现代化，必须遵循依法依规治理的原则和理念[21]。现代学徒制是我国为发展职业教育建立的新模式，企业成为推动职业教育发展的主导力量，但目前我国法律和政策对企业权利和义务的规定都不尽然。《教育部关于开展现代学徒制试点工作的意见》（教职成[]9号）提出“逐步建立起企业和职业院校双主体育人的中国特色现代学徒制”，而上位的《职业教育法》还处于落后的地位。我国自年颁布《职业教育法》以来，虽为新中国推动职业教育发展发挥了一定作用，但对于职业教育面临的新问题，《职业教育法》无论从立法技术、立法目的还是立法内容上，都不能很好的适应现代职业教育。现如今，学徒面临的最大困境就是身份问题，国家提倡的学徒“双重”身份，本意在于让学徒既能在学校享受被教育的权利，也能在企业享有相应的劳动者权利，但在实践中，有可能发生企业与学校相互推诿责任的现象，导致学徒合法权益两边受损。这正是由于我国现行《职业教育法》或相关法律没有对学徒身份作出明确规定以及对企业学徒相关权利义务配置未充分明晰而引发的后果，所以常常因为法律适用和权责分配问题引发争议。尽管年教育部颁布的《职业学校学生顶岗实习管理规定（试行）》对职业院校学生的实习安全、实习期限、实习报酬、休息休假、实习保险等作出了相关规定，但该规定属于部门规章，在效力上低于法律，且该规定由教育部制定，缺乏一定的强制力。我国《职业教育法》修订在即，要从法律层面理清企业和学徒之间的权利义务关系，要对现代学徒制中涉及的问题作出详细规定，从保障企业、学徒双方的角度出发，《职业教育法》的修订至少应该涉及以下两个方面：“一是明确职业教育的参与主体，二是明确各方权利和义务。”[22]对于企业来说，想要让企业主动承担学徒的培养任务，必须确立企业在现代学徒制中的主体地位，从法律层面进行保障，增强企业的主动性和积极性，厘清企业与学徒的关系，明确双方的权利和义务，以使学徒权益的保护在责任框架内得以实现。
来源：《职业技术教育》年第4期
作者：康韩笑祁占勇
引用格式：康韩笑，祁占勇.现代学徒制视野下学徒与企业的法律关系探析[J].职业技术教育，（4）：6-11.
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